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劳资纠纷类型、处理技巧及相关实例

2018-11-19

劳资纠纷类型

劳资纠纷是劳动者与用人单位之间因劳动关系的权利义务而发生的纠纷、争议。

按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第一章第二条的规定:企业与劳动者之间的纠纷主要有以下几类:

    ()因确认劳动关系发生的争议;

    ()因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;

    ()因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;

    ()因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;

    ()因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;

    ()法律、法规规定的其他劳动争议。

就目前而言,因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度。

 


劳资纠纷处理技巧

    1劳资纠纷处理原则:

    1.1依法处理原则:

在处理劳资纠纷过程中,公司各级劳资纠纷处理人员应首先在查清事实的基础上依法解决劳资纠纷。依据法律规定的程序要求和权利、义务要求去解决争议,同时要掌握好依法的顺序,即:有法律依法律,没有法律依法规,没有法规依规章,没有规章依政策,有地方特殊规定的还要依从地方的专属规定。此外,还可以根据依法签订的集体合同、劳动合同,以及依法制定并经职代会或职工大会讨论通过的企业规章,作为处理劳资纠纷的解决依据。

    1.2及时处理原则:

劳资纠纷往往涉及到当事人尤其是职工一方的切身利益,如果不及时加以处理,势必会日益严重损害劳动者合法权益,甚至导致矛盾激化;从一方面讲,劳资纠纷一天不解决,也势必会牵扯企业的人力、物力消耗,甚至还会因此而持续企业对外的负面影响。因此,发生劳资纠纷以后,公司各级劳资纠纷处理人员应尽快表明立场和态度以及相应的解决方案,如果协商不成,告知员工寻求司法部门解决。当然,在劳资纠纷中,如果公司作为原告,还要考虑法律规定的时限,在必要的仲裁时效内提出仲裁申请。

    1.3着重协商与调解原则:

实行着重协商与调解的原则应注意:一是必须遵守自愿原则。二是必须坚持合法、公正原则。调解是建立在查明事实、分清责任的基础上,通过说服教育,使当事人在法律许可的范围内达成和解协议,并不是无原则地进行的。三是对于当事人不愿调解或调解不成的,不应久调不决,以免拖延时日,对当事人双方都造成不必要的浪费和损害。总之,协商与调解解决劳资纠纷将实现“双赢”局面,尽可能减少因劳资纠纷带来不必要的损耗和负面影响。

2、劳资纠纷的处理流程

    2.1内部协商

A 班组协商,班组(拉)长接到员工申诉后,应立即展开调查,并及时安抚申诉员工。调查应在两个工作日内结束并形成调查记录交部门主管处理。部门主管在接到调查记录后两个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

B 部门协商,在部门主管处理员工申诉不被接受时,部门主管或员工本人应继续向部门最高负责人进行报告或申诉。部门最高负责人在接到报告或申诉后,应在四个工作日内给出处理意见并通知相关人员。

C 人力资源协商,部门最高负责人仍不能解决的劳资纠纷,由人力资源中心员工关系专员及人力资源负责人共同处理。员工关系专员应重新进行调查取证并形成记录,同时须及时对申诉人进行安抚,防止事件扩大。此过程当中,如遇法律问题,人力资源中心负责人应及时咨询公司法律顾问,或请公司法律顾问帮忙解决。人力资源中心负责人应在四个工作日内形成劳资纠纷调查处理报告并通知相关人员。

D 工会组织协商,较重大的集体员工申诉可由人力资源中心提交公司工会进行处理,并将班组协商、部门协商、人力资源中心协商结果报工会主席备案。工会在接到申诉后应在六个工作日内形成调查处理报告并通知相关人员。

E 总裁、总经理协商,重大劳资申诉,工会组织协商不能解决的,由工会主席向总经理或总裁请示,再由总经理或总裁进行裁决。

    2.2劳动部门调解

公司内部各种协商渠道均不能解决的问题,可由员工或公司人力资源中心提请劳动保障部门进行调解。具体调解按当年政府劳动保障部门规定的调解程序进行。

    2.3仲裁委员会仲裁

当调解不成时,提出仲裁要求的一方可自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。

    2.4向人民法院提起诉讼

当事人对仲裁裁决不服的,自收到裁决书之日起十五日内,可以向人民法院起诉。

争议处理结束后,人力资源负责人要立即针对在争议中发现的管理漏洞,进行完善措施。争议处理的过程对于公司而言,会暴露出许多管理上的漏洞和不完善的地方。人力资源负责人需要根据相关法律法规和公司发展的需要,加以完善。



劳资纠纷实例

实例1

2002年初,王先生至上海贸易公司工作,担任销售主管一职,双方签订劳动合同。2007下半年起,因市场不景气,王先生的销售业绩一直不理想,销售奖金逐月递减。为此,王先生向公司提出口头辞职,又同时表示辞职并非其本人所愿,而是市场不景气导致,所以希望公司发放其两个月的工资作为经济补偿,但公司对王先生提出的经济补偿金予以拒绝,表示不能接受。

其后不久,20081月,王先生正式向公司提出辞职,但仅是口头提出,未提交书面辞职报告。公司生怕不妥,于是出具了一份“离职确认书”,让王先生签字确认,但“离职确认书”中仅载明“离职人:王某”、“离职时间:2008年某月某日”、“离职交接手续”等内容。王先生辞职后,公司为其开具了退工证明。其后不久,王先生向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,称公司单方面解除劳动合同,故要求公司根据他的工作年限,支付单方面解除劳动合同赔偿金。

【案情结果】

无书面辞职证明终胜诉

在庭审中,王先生称,公司在劳动合同履行期内,单方面无故解除劳动合同,故要求根据其工作年限支付赔偿金,同时提供公司开具的退工证明作为解除劳动合同的证据;公司称,王先生是自行辞职,公司并没有单方面解除与他的劳动合同,同时公司也提供了王先生当时填写的“离职确认书”,用以证明王先生是辞职。

因案情简单,劳动仲裁不久即作出裁决,裁决认为,当事人应对自己提出的申诉请求所依据的事实或者反驳对方申诉请求所依据的事实有责任提供证据加以证明,否则将承担不利后果。现王先生提供了公司出具的退工证明,以证明系公司解除劳动合同。公司对此不予认可,但提供的“离职确认书”,虽有王先生签字确认,但其中未载明“离职”事由,从而不能就此认定系王先生解除劳动合同,故对公司以王先生辞职的主张,不予认可。公司应当支付王先生解除劳动合同的赔偿金。

【律师分析】

劳动合同解除须采用书面形式

200811日《劳动合同法》实施后,劳动争议案件与日俱增,案件类型中劳动者以用人单位解除劳动合同,要求支付赔偿金或要求恢复劳动合同关系的案件占了很大一部分比例。

本案中,公司处理王先生辞职一事上明显存在暇疵。首先,公司没有要求王先生提交书面辞职通知书。根据《劳动合同法》相关规定,劳动者提前三十日以“书面形式”通知用人单位,可以解除劳动合同;用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明。《劳动合同法》明确规定,无论是劳动者提出辞职,还是用人单位解除与劳动者的劳动合同,均应当采用书面形式。因为,劳动者辞职或用人单位解除劳动合同的行为,表明劳资双方的劳动关系归于消灭,与此相关的权利义务,诸如从属于用人单位工作,由用人单位对劳动者进行管理、劳动报酬等都将归于消灭。而更重要的是,劳动者辞职还是用人单位解除劳动合同,将关系到之后的权利义务处置,例如,劳动者辞职,是否有违反“服务期”,须赔偿违约金的情形;用人单位解除劳动合同,是否有需要支付经济补偿金、赔偿金等情形。因此,《劳动合同法》规定劳动合同解除必须采用慎重的方式来表达,即书面形式,而排除口头形式。

本案中,王先生以市场不景气,销售业绩连月不佳,导致销售奖金逐月递减为由,提出辞职,但无论王先生以何理由提出辞职,关键点是王先生提出与公司解除劳动合同关系,即劳动者解除劳动合同。那么,根据《劳动合同法》第三十七条之规定,公司理应要求王先生提交书面辞职通知书,否则便不能随便认可王先生的辞职,并为他办理退工手续,开具退工证明。根据司法实践,劳动仲裁、人民法院在审理案件时,如果劳动者称系用人单位解除劳动合同,而用人单位称系劳动者辞职,如果双方在没有其他证据的情形下,仅有用人单位开具的退工证明,仲裁与法院将支持劳动者的主张。现本案中,公司忽略《劳动合同法》的规定,在劳动者未提交书面辞职通知的前提下,为劳动者出具退工证明,导致将自身处于被动的法律风险之中。


实例2

某公司新开发一款产品,为迅速打开市场,面向社会公开招聘一名销售经理,招聘广告要求应聘人员须符合“大学本科以上学历,三年以上同行业销售经验,有事业心,能承受较大工作压力,具备较强市场开拓能力”的条件。

招聘广告发布后,周某前来应聘,其自身条件符合“大学本科以上学历,三年以上同行业销售经验”,面试时周某口若悬河、滔滔不绝,自称在行业内人脉广泛,如其担任销售经理,必能很快打开销售局面,每季度至少也能有500万元销售额。该公司领导为其所动,遂决定聘任其为公司销售经理,合同期限3年,试用期3个月,试用期内底薪2万元,试用期满后底薪3万元,并外加丰厚销售提成,但双方未约定录用条件。

然而周某就任后的表现却让公司领导大跌眼镜,到3个月试用期快结束时,销售额尚不到100万元,远低于周某500万元的承诺,但周某仅报销所谓的营销费用就达到5万余元。该公司领导不由心生怀疑,一打听,得知周某面试时所谓的人脉广泛等均不过是周某自吹自擂而已,根本不是事实,而且周某在前任公司就是因为不能胜任工作而被炒鱿鱼的。

一气之下,该公司领导要求人事部门立即以不符合录用条件为由让周某走人。周某离开公司后即到劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。因该公司无法证明录用条件的具体内容,也不能提供周某不符合录用条件的证据,最后劳动争议仲裁委员会裁决该公司解除劳动合同违法,向周某支付赔偿金2万元。

【分析】

明明是周某不能兑现其承诺,给公司销售带来巨大影响,为什么最终却以公司人财两空,哑巴吃黄连——有苦难言收场?作为用人单位,如何避免此类风险?

《劳动合同法》第二十一条中规定,在试用期中,除劳动者有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条中规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同。由此看来,该公司以周某不符合录用条件为由解除劳动合同并无不当,为什么会被认定违法解除劳动合同并支付赔偿金?

    问题的关键在于证据。因为按照前述《劳动合同法》第三十九条中的规定,用人单位以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同时,劳动者在试用期间不符合录用条件的事实必须“被证明”,否则不能解除劳动合同。也就是说,用人单位必须举证证明劳动者在试用期间不符合录用条件。而要对此进行证明,用人单位必须从以下几个角度进行:

    (1)约定有录用条件;

    (2)有劳动者在试用期间的表现记录;

    (3)劳动者在试用期间的表现不符合约定录用条件。

其中约定有录用条件是进行证明的前提,因为如果连录用条件都没有,何从谈符不符合录用条件?而本案中,该公司正好就连录用条件也没有和周某作出约定,自然无法证明周某不符合录用条件,败诉也属情理之中。

因此,作为用人单位,要想避免蹈本案中某公司的覆辙,就必须引起对录用条件的重视,制定并和劳动者约定录用条件,并记录和保留劳动者在试用期间的表现。


实例3

油漆工刘赴,为了更换工作鞋与经理发生争执后,被公司予以除名,刘赴一怒之下将公司告上法庭。近日,上海市嘉定区人民法院以原告行为未达到严重违纪的程度为由,判决单位支付解除合同的赔偿金、当月工资、加班费差额等共计3万余元。

刘赴为上海市外来从业人员,1996年刘赴进入某加热设备公司任油漆工。20086月,刘与公司经理因是否为刘更换工作鞋的问题起了争执。同日,公司向刘赴发出书面通知称,因刘赴在上班时间,不服从上级主管分配的工作,出言顶撞,恶言相向,严重违反劳动纪律,此行为违反《劳动法》及公司《职工管理条例》,公司决定予以除名。后经过嘉定区劳动争议仲裁委员会裁决后,刘赴不服,诉至法院。

庭审中被告辩称,原告在被告要求其给一批货物刷底漆的指示后,以鞋坏为理由拒绝工作,并口出秽言,引起员工围观。原告的行为严重违反了公司的劳动纪律,用人单位可以解除劳动合同,被告经工会讨论后,作出的除名决定是合法的。

【案情结果】

法院审理后认为,违纪是否严重,一般应当以劳动法规所规定的限度和用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告与被告的经理因工作鞋的问题发生争执,该行为未达到严重违纪的程度,被告作出给予原告除名处分决定的理由并不充分,法院不予支持。最终,法院依法判决被告支付解除劳动合同关系赔偿金、当月工资、加班费差额等共计3万余元。

【分析】

严重违纪,从劳动法角度是指严重违反公司规章制度。在我国,企业可以通过建立企业的规章制度来约束、激励、管理员工。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,而无需支付经济补偿金。至于 “严重违纪”的标准,法律并没有没有统一的量化指标,企业可根据自身情况,对“违纪”“严重违纪”等加以界定。在现实生活中,很多企业认为既然法律把“严重违纪”的界定权交给企业,就可以为所欲为,无限地放大员工的责任,减少自身风险,将并不严重的违纪行为规定为“严重违纪”以此来解除劳动合同,这种现象严重侵犯了劳动者的合法权益。处于弱势的劳动者,如果发现公司的规章制度"严重违纪"的界定不合理,不合法,侵犯到自己的合法权益,依法有权对该界定的有效性提出异议。


实例4

徐某201110月份通过外服派遣至某外资公司上海代表处担任行政助理,负责代表处日常行政事务的管理、市场调研及翻译工作。 2012年初因徐某怀孕,该外资公司代表处适当减少了徐某的工作任务,但是徐某仍然感到工作任务很重,工作态度开始有些散漫,并且工作中涉及的英文邮件全部转发给一位案外人,然后该案外人翻译好后再转发回徐某。外资公司代表处发现徐某存在上述情形后,20129月份以徐某工作中玩忽职权,违反职业操守,已造成严重失职为由,决定待徐某三期届满即与徐某解除劳动合同。

201211月初开始徐某开始申请产假,之后继续申请哺乳假。2013118日徐某三期届满,该代表处根据之前的处理决定对徐某做出了解除劳动合同决定,将徐某退回外服公司。

徐某收到解除通知后提起了劳动仲裁,要求外服公司支付解除合同赔偿金,并要求该代表处承担连带赔偿责任。庭审中徐某认可自己将内部邮件转发案外人,但表示她将公司邮件转发给他人是为了提高工作效率和质量;登录开心网等网站也是为了搜集资料,是为工作登录的;而且最重要的是代表处本身没有根据《劳动合同法》制定过任何规章制度,自己转发邮件及登录开心网站的行为没有相关的规章制度规定进行约束,代表处对其做出的解除合同决定是没有依据的,属于违法解除。仲裁经过审理后却驳回了徐某要求赔偿近的请求。

本案涉及的问题比较有代表性:就是当用人单位没有相关的规章制度或规章制度中没有规定某些具体违纪行为,而员工又确实存在比较明显的违纪情形时,对于该违纪员工用人单位是否可以解除劳动合同?用人单位没有完善的规章制度时如何处理?

【分析】

律师认为劳动者在履行劳动合同时除了应遵守用人单位依据《劳动合同法》通过民主程序制定的规章制度外,还应当遵循依法,诚实信用原则,即劳动者在履行劳动合同过程中,应恪守信用,善意地履行自己的义务,劳动者对用人单位的忠诚义务就是劳动合同基本的附随义务之一。针对本案,徐某在未经代表处允许的情况下,长期将代表处电子邮件转发给非公司人员的其他人员的行为有违劳动者最基本的忠诚于用人单位的职业要求,上班时间登录开心网交友网站也是违反劳动者最基本的劳动纪律的。代表处虽然没有规章制度,但是针对徐某的上述行为做出解除决定并退回外服公司的行为,律师认为是有法律依据的。最终劳动仲裁委员会也采纳了律师的意见,驳回了徐某要求双倍经济补偿金的请求。

虽然本案支持了代表处解除合同的行为,但是律师还是要提醒用人单位和劳动者,规章制度无论对于用人单位还是对于劳动者来说都非常重要。对于严重违纪的劳动者,除了违反上述提到的基本劳动义务、职业要求或法律法规外,其他的违纪行为均需要有合法有效的规章制度进行规范,否则用人单位在对劳动者做出解除合同处理时,往往会以解除行为没有制度依据而被仲裁或法院认定该解除为违法解除。此时劳动者可以提起仲裁要求恢复劳动合同的履行,或者要求用人单位支付违法解除合同的双倍经济补偿金。


实例5酒后闹事被治安拘留,公司不得单方解除劳动合同

小江因为酒后丧失理智,而蛮不讲理地在一家酒店打、砸闹事。之后,小江虽然为自己的行为深深后悔,并主动前往酒店赔礼道歉、赔偿损失,但仍被公安机关根据《治安管理处罚法》的有关规定,处以拘留10天的治安处罚。拘留期满释放后,小江立即回到公司准备上班,但却被告知已经被公司解聘。理由是小江被拘留期间,不仅影响了公司形象,还耽误了工作,公司主张有权单方解除与小江的劳动合同。尽管小江一再苦苦哀求,可公司还是坚持,对小江索要赔偿金的请求,也一口拒绝。

【分析】

公司的做法是错误的。一方面,公司的行为属于违法解除劳动合同。根据《劳动法》第二十五条之规定,用人单位因劳动者“犯错”而有权单方解除劳动合同的情形,仅仅限于劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”、“严重失职,营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害”、“被依法追究刑事责任”等三种,《劳动合同法》第三十九条也有相似的内容。与之对应,很明显,小江的情形并不在前两种之列。那么,是否属于“被依法追究刑事责任”呢?答案也是否定的,因为治安拘留是指公安机关对于违反了行政法律规范、尚不构成犯罪的公民,所作出的在短期内限制其人身自由的一种处罚措施。《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第二十九条也指出:“劳动者被依法追究刑事责任的,用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。‘被依法追究刑事责任’是指:被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的,用人单位可以解除劳动合同。”正因为小江虽然也被限制人身自由,虽然在一定程度上影响了公司形象,甚至耽误了公司的工作,但毕竟没有经过法院审判或检察院提起公诉,只是由公安机关根据《治安管理处罚法》所作出,性质上并不属于犯罪而属于治安拘留,决定了公司据此解除劳动合同的行为是违法的。另一方面,公司必须承担赔偿责任。《劳动合同法》第八十七条规定:“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即如果公司固执己见,拒绝收回成命,则因其行为属于违法解除劳动合同,而必须承担对应的赔偿责任。